採用調査を利用する理由は？いくつかのパターンをご紹介

 

すべての応募者に対して採用調査をするのは、コスト面なども踏まえて現実的ではありません。そのため、対象範囲を絞り込むことが大切ですが、その判断は企業によって異なります。そこで今回は、採用調査を実施するシチュエーションをいくつかのパターンに分け、それぞれの理由について解説していきます。

役員候補や経理、総務など経営中枢に関連する人員の採用

経営中枢に関連する人員を外から補充する場合には、徹底した採用調査が求められます。役員候補は会社の将来を担うという意味で、懸念点があれば確実に払拭しておくべきでしょう。また、経理や総務は企業を支える屋台骨といえます。ここに信頼のおけないスタッフを配置することは、大きなリスクを背負うのと同じです。

マネージャーや店舗責任者などの責任を伴う役職候補の採用

ある程度の裁量を認めるべき役職候補を採用する場合にも、採用調査が役立ちます。これらのスタッフには信頼して業務を任せる必要があるため、その期待に足る人物であるかを見極めなくてはなりません。とくに店舗責任者などは、現場でのお金を預かる役割も担います。トラブルが発生する可能性を少しでもなくし、円滑に業務を進めるためにも採用調査を実施しましょう。

アルバイト（非正規雇用）からの正社員登用

雇用ではなく、登用の場面でも採用調査（身辺調査）は重要な意味を持ちます。とくに非正規雇用のアルバイトやパートタイマーを正社員に引き上げる際には、入念なチェックを行うのがおすすめです。非正規用に比べ、正社員の解雇はハードルが上がります。正社員になってから問題が発覚し解雇を検討した場合、多くの労力が必要となるでしょう。場合によっては、懲戒解雇が認められないケースもあり得ます。

隠蔽の傾向や何らかの問題が発覚した場合

勤務態度等に問題があったり、過去の経歴を隠蔽したりする傾向にある社員は、トラブルの種になりがちです。しかし、すでに採用をしてしまった以上、容易に懲戒解雇はできません。ここでポイントとなるのは、「そのことを知っていれば採用をしなかった」という情報です。経歴・職歴の詐称はその代表例と言えるでしょう。これを再度調べるために採用調査（身辺調査）を活用する企業も少なくありません。

まとめ

採用調査の対象範囲をどこまで広げるかは、企業のポリシーや採用に対する姿勢によって変わります。しかし、リスクヘッジは易々と決断できる問題ではありません。そこで当社では、それぞれのお客様からお話を伺い、適切なご提案を差し上げることに努めております。採用調査に関するお悩みがあれば、お気軽にご相談ください。