前職調査とは、以前に勤めていた会社がどこかであったかだけでなく、どのような働きぶりだったかをリサーチすることです。以前までは日常的に行われていましたが、現在は実施に注意が必要です。そこでこちらでは、採用時の前職調査に関するポイントをご紹介します。

以前までは普通だった?前職調査の内容

前職調査では、具体的に以下のような情報が集められます。

  • 前職での勤務態度
  • 前職での業務遂行能力
  • 人柄 など

企業はこれらを応募者の採用判断の材料とします。なお、金融や警備、証券、保険、医療といった、信用に関わる業界や、役職に就いていた人などが対象になりやすい傾向にあります。

しかし、現在は個人情報保護の観点から、実施しない企業が増えてきているのが現状です。

現在は個人情報保護法の制定によって困難に?

それでは、企業が前職調査を行うのは違法なのでしょうか? 個人情報保護法には、以下のような定めがあります。

“予め本人の同意を得ずに、個人情報保護法を第三者に提供してはならない”

つまりこれは、応募者本人から了承を得ているのであれば、個人情報を提供しても構わない、ということです(もちろん、適切な取り扱いが前提です)。事前に「うちでは前職調査を行いますが、問題ありませんか?」ということを応募者に通告し、了承を得ていれば個人情報保護法に抵触することはありません。

ただし、本人の了承を得たからといっても、何もかもを教えてくれる会社は少ないでしょう。個人情報保護法に抵触して罰則を受けるのは情報提供者側(前職の会社)です。このリスクを踏まえて、前職調査には一律で応じない、という会社も増えています。

必要に応じて採用調査をアウトソースするのがおすすめ

応募者が前職調査を認めてくれない、もしくは情報提供者側が協力してくれない場合、前職に関する情報を集めるのは困難です。しかし、企業としては重要な採用であればあるほど、判断材料を集めたいところ。そこで活用したいのが採用調査のアウトソースです。

専門業者による調査であれば、応募者に関するさまざまな情報( 家族構成や借金の有無など)が手に入ります。もちろん、違法調査のラインも心得ていますから、安心して任せられます。

まとめ

前職調査自体は決して悪いことではありません。応募者にとっても、正当な評価への材料になり得ます。まずは応募者に前職調査の了承をもらうこと。次に、前職に連絡して対応が可能かを確かめましょう。また、採用調査の専門業者にこれらの業務を一貫してアウトソースするのもおすすめです。