採用調査はどこまでが合法？どこまで情報がわかる？

 

採用調査は慎重さを欠くと、違法行為と見なされる可能性があります。しかし、具体的にどのような行為が違法となるのかは、なかなか分からないものです。そこで今回は、合法と非合法のボーダーラインについて具体な話を挙げてご説明します。

採用調査は“業務目的の達成に必要な範囲内”まで

まず前提として、採用調査自体に違法性はありません。企業がより良い人材を確保するために応募者について調べることは、採用選考のひとつと言えます。

しかし、職業安定法には「本人の同意がある場合を除き、求職者等の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲内で収集、保管、使用しなければならない」という規定があります。この、“業務目的の達成に必要な範囲内”までという部分が、採用調査における大きなポイントです。

【罰則の可能性あり】注意すべき違法な調査

それでは、具体的に違法な調査となってしまう行為にはどのようなものがあるのでしょうか？

もっとも代表的なものとして挙げられるのが「被差別部落に関する調査」です。これは、求職者の出身地や本籍を調べ、調査対象が被差別部落の出身かどうかを調べることです。「人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」に係わる個人情報の収集は、政府の指針でも原則認められていません。そのため、何らかの罰則が与えられる可能性があります。

そのほか、行政書士などと共謀して、戸籍などを違法に取得するといった事件も実際に起こっています。これは、本籍や家族構成を不正に取得する方法です。また、「思想及び信条」「労働組合への加入状況」といった点に関する調査も、原則として認められていません。

なお、違法行為を行って罰せられるのは興信所などだけではありません。場合によっては、依頼主にまで責任が及ぶ可能性があります。また、法的な罰則がなかったとしても、何らかのニュースになってしまえば、社会的に深刻なダメージ加わる可能性もあるでしょう。

わかる情報はあくまで採用に関わるもののみ

このように、一口に採用調査と言っても、「して良いこと」と「して悪いこと」があります。その見極めが、依頼主にも調査会社にも求められると言えるでしょう。

そもそも、今回ご紹介した「被差別部落」に関する情報は、採用に何ら関係があるものではありません。大切なのは、応募者の人間性やスキルです。つまり、本当に重要な採用調査項目というのは「して良いこと」であり、採用にまるで関係ないことは「して悪いこと」と捉えるようにしましょう。

まとめ

今回は、採用調査の合法と非合法の境について解説してきました。実際には、このボーダーは非常にあいまいであり、プロでなくては判断がつかないものです。採用調査は、信頼のできる業者に依頼することが、結果の質とリスク低減につながると言えるでしょう。