採用選考時の反社チェックと雇用後の対策

 

政府が公表した「企業が反社会的勢力による被害を防止するための指針」をきっかけに、現在は多くの協会・団体が反社排除方針を明確化しています。また、全国の自治体でも「暴力団排除条例」が制定・施工されました。こうした状況において、企業には採用時の反社チェックが求められています。今回は、採用選考時の反社チェックと雇用後の対策についてご紹介します。

暴力団加入履歴等の調査は合法

厚生労働省は、採用選考の公平性を保つために、身元調査などの実施を“配慮すべき”としています。しかしこれは法的に禁止されたものではなく、あくまでも“配慮”です。暴力団への加入歴や、親類と暴力団関係者との関係などを質問すること自体は、法律上許容されるものです。

また、全国の自治体で制定された「暴力団排除条例」にも、「契約によって暴力団の活動が助長されるおそれがある場合、相手方が暴力団員等でないことを確認する努力を求める」旨が書かれています。雇用によって暴力団の活動が助長されるケースは限られますが、その可能性は否定できません。その点においても、採用調査で暴力団加入履歴等を確認することは条例上、許容されると考えられます。

選考時・入社時に行っておきたい対応

選考時、もしくは入社時には、以下の書類の提出を求めましょう。これらの提出を拒む場合は、選考・入社自体を避けるべきです。

• 誓約書：現在反社に属していないことに加え、将来的にも関与しないことを示す誓約書の徴求
• 身辺確認書類：反社との関係の有無を記載した身元確認書類の徴求

上記のほか、就業規則に反社との決別条項などを盛り込んで、それに反した場合は懲戒処分を課すといった内容を盛り込む必要もあります。

もしも従業員が反社だと判明したら

採用に応募した時点で従業員が反社だった場合は、経歴詐称、もしくは服務規程違反として懲戒解雇するのが妥当です。一方、採用後に反社となった場合は、誓約書や服務規程違反を根拠として懲戒解雇を行うことになります。

このように、懲戒解雇のためには事前に誓約書や就業規則などで反社排除を盛り込むのがポイントです。これらの措置ができていなかった場合は、解雇が困難となる可能性もあります。

採用選考時の反社チェックがもっとも重要

誓約書の提出や就業規則の整備は非常に重要です。しかし、それ以上に考慮したいのは、採用選考時の反社チェックです。

入社後に従業員が反社と判明した場合は、その後の手続きに多くの労力がかかります。それ以前に、反社が社内に侵入したということが大問題と捉えるべきでしょう。

まとめ

企業にとって、反社チェックを実施すべき範囲は多岐に渡ります。採用選考もそのうちのひとつ。自社に専門知識を持ったスタッフが在籍していないのであれば、反社チェックサービスの利用も検討してみましょう。